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2023年02月01日
Open Network Lab（以下、Onlab）は「世界に通用するスタートアップの育成」を目的にSeed Accelerator Programを2010年4月にスタートし、これまで数百社以上のスタートアップを支援・育成してきました。今回はOnlab卒業生でイチロウ株式会社 代表取締役の水野さん（第16期生）と株式会社Oh my teeth 代表取締役CEOの西野さん（第21期生）に、スタートアップの事業拡大の鍵となる採用体制をどのように構築しているか、また、社員がモチベーションを高めて活躍するのに欠かせない条件を伺いました。
イチロウ株式会社（以下、イチロウ）は、介護保険外の領域で介護士をオンラインでマッチングして派遣するサービス「イチロウ」を運営しています。従来の介護保険制度では、国で定められた法律や規制により介護士やヘルパーが高齢者にできることが限られ、時間内かつ最低限のサポートになってしまうことがしばしば。そこでイチロウは介護保険制度外で高齢者やご家族の満足度を高める、品質の高い介護サービスの提供に挑戦しています。2022年の売上のトップラインでは約400倍に。事業目標の実現に向け、PMF（プロダクトマーケットフィット：Product Market Fit）をしながらいかに事業を広げていくか、またターゲットに向けていかに組織を作るかを設計しています。
株式会社Oh my teeth（以下、Oh my teeth）は「Oh my teeth」というオーラルテックのスタートアップです。「未来の歯科体験を創る」というミッションのもと、ドクターとエンジニアがタッグを組み新しい歯科矯正D2Cサービスを運営しています。従来の歯科矯正にはお金がかかる、何回も通院しなければならない、続けるのが大変といった課題があり、歯並びを治したい人がなかなか踏み込めませんでした。そこでOh my teethは「テクノロジーによってもっと気軽に歯科矯正ができるようになるんじゃないか？」という仮説のもと「通わないマウスピース矯正サービス」をリリース。トラクションとしては創業から3年で事業が730%に成長。お客様やメディアからも高い評価を獲得しています。
＜ プロフィール ＞
イチロウ株式会社 代表取締役 水野友喜
20歳から特別養護老人ホームで介護職員として5年間働き、その後5年間は老人ホームの施設長としてマネジメントを経験。10年間の介護経験を経て独立し、これまでの経験から介護保険外サービスへの大きなニーズを感じ、現在の保険外専門のマッチングサービスを展開している。
株式会社Oh my teeth 代表取締役CEO 西野誠
1994年生まれ。学生時代に物流スタートアップ「オープンロジ」にて創業期を経験。新卒でワークスアプリケーションズに入社し、大規模基幹システムの開発業務に従事。2019年10月、株式会社Oh my teethを共同創業。代表取締役CEOに就任。日本初の自宅でできる歯科矯正「Oh my teeth」をローンチ。2022年12月時点で利用者は10,000名を超える。Onlab第21期「Demo Day」にて最優秀賞とオーディエンス賞をW受賞。ICCサミット FUKUOKA 2022にて「D2C＆サブスク カタパルト」優勝。
Contents
― 現在、2社それぞれに何名のメンバーがいますか？また、どのような採用体制でしょうか？
水野（イチロウ）：メンバーは正社員や派遣、業務委託、インターンを含めると約20名です。採用はコーポレートや経理、労務といった各部門で動いていて、一次面接または最終面接に私が出ていくようにしています。応募者向けには事業概要や募集要項に加えてミッションやビジョン、バリュー、フィロソフィーを明文化して人材を採用しています。
西野（Oh my teeth）：Oh my teethは正社員や業務委託、副業メンバーを含めて約60名です。2022年に採用基準を作りましたが、人事がいないので私やCOO山本さんが全ての応募者の一次面接から出ています。特に2022年前半は、面接が1日5〜6件入っていたというスケジュール感でしたね。応募者にもよりますが、Oh my teethでは一次面接には私が、二次面接にはチームリーダーが対応していて、面接した後も1〜2ヶ月間のトライアル期間を設けてミスマッチを防ぐようにしています。
― 採用基準として「こんな条件はOK」といった指標はどのように作成していますか？
西野（Oh my teeth）：採用を始めた当初は指標がなく、私のフィーリングで決めていました。でも、それだと後に面接するリーダーが「この人のどこが良いと思ったのか分かりませんでした」と納得しないことや、その逆で私が「なぜこの人を？」とリーダーに聞くことが多々ありました。そこで、ボードメンバーやリーダーと議論しながら人事制度を組み立てていきました。日々のどんな行動がOh my teethに相応しいのかを現場のメンバーからも挙げてもらって「Oh my teethにカルチャーフィットする人材を言語化するとこうだよね」とディスカッションを重ねています。
水野（イチロウ）：イチロウのバリューはシンプルに「情熱と知恵と愛」と言っていて、それを軸に面接での質問項目を作っています。例えば「応募者の『情熱』をチェックする時はこの質問をする」「こういう回答が返ってきたらOK」とチェックしながら評価していきます。また、質問に対する回答へ点数を付けていて、ある程度の点数を超えたら上長にパスします。イチロウで最も重要なのは「愛」です。介護という仕事柄、人に対して思いやりを持つカルチャーを大切にしているので、他の項目でどんなにすばらしい回答をしても「愛」の項目で基準を満たさない方は採用していません。
また、採用基準を初めて作る時、すでにイチロウのバリューが確立されていてそれを体現しているメンバーもいたので、そのメンバーに質問しながら必須項目を絞っていきました。普段からメンバーたちと密にコミュニケーションを取っていて全員の頭の中が同期されていたのでスムーズに進みました。
― 2社とも採用時のカルチャーフィットを大切にしているんですね。それに伴い、面接の時に必ずしている質問などはありますか？
西野（Oh my teeth）：「人の期待値を超えた経験はありますか？」や、それが分かるエピソードを聞くようにしています。Oh my teethでは「ユーザーやメンバーの期待値を超えよう。世の中にワクワクを与えるプロフェッショナルとして細部まで徹底的にこだわろう」という価値観を大切にしているからです。逆に、他の質問への回答が完璧であっても期待値を超えた経験がない方はお断りしています。
水野（イチロウ）：情熱や知恵、愛を直接確かめる質問はしていなくて、応募者の声のトーンや質疑応答の内容で判断しています。西野さんと同じように、私たちも「情熱」の項目で「期待を超える成果を出せるか？」やチームプレーのエピソードを聞いていますね。応募者のスキルセットを見極めたいので職務経歴を深堀りしながら、私たちが求める能力を持っていらっしゃるのか、今後成長して身につけられるのかを細かく見ています。
― 面接時の質問力にこれまでの試行錯誤が凝縮されていると思いました。その他にはどのような工夫をしていますか？
水野（イチロウ）：イチロウでは応募者30名のうち1名採用するぐらいの割合でメンバーを厳選しているのもありますが、この1年間は離職率がゼロで、退職者は出ていません。これは採用段階での絞り込みもそうですが、業務上オンラインが多かったとしてもみんなでランチをしたり月末に成果発表をする場を作ったりするなど、日頃からメンバー同士の交流を増やすようにコミュニケーションをデザインしているからかもしれません。何よりも、私たちのサービスの良いところは、誰が聞いてもイチロウの社会的意義を分かっていただけること。日頃からそれをメンバーに腹落ちしてもらうようにしています。
もう一つ、人事評価のシートには細かい評価項目がありますが、「愛」の項目を満たしていないとメンバーがどれだけ頑張っても昇給できない仕組みになっています。いかに愛情を持ってコミュニケーションを取っているかが人事評価と連動しているんです。
西野（Oh my teeth）：水野さんと同じで、Oh my teethでもカルチャーを言語化しています。それをメンバーがいつでも見られる場所に置き、その行動を人事評価に紐づけるという一貫性を徹底しています。2つ目として、メンバー同士がコミュニケーションする機会を増やしています。例えば、2022年6月から全社集会を毎月開催しています。オフィスでリアルに会うだけでなく「Gather」というバーチャル空間で自分のアバターを操作しながら会話できるアプリを使って、正社員や副業メンバー、業務委託メンバー、各店舗のメンバー、ボードメンバーが参加できるようにしています。月に一度は全社で雑談タイムを設けて、数回のシャッフルを挟みながら普段話さないメンバー同士が交われるようにしています。
3つ目は、オンボーディングとして入ってきたメンバーに会社の魅力をブログなどを介して発信するようにしています。歯科業界は小さな市場だと捉えられやすいので「こんなに面白いぞ」と1万字超のストーリーを書いて伝えるようにした結果、入社前から事業へ共感してくれたり、入社後も会社のカルチャーと人事評価が紐づいていることを理解してくれたりするようになりました。
― 2社とも採用の型ができている印象がありますが、そこに至るまでにどのような苦労があり、どのように解決してきたのでしょうか？
水野（イチロウ）：イチロウはWantedlyとの相性が良くて今在籍している社員の半分は採用ができました。ただ、それだけでは賄えなくなってきたのでお金をかけて採用手段を増やしましたが、エンジニアの採用には苦労しましたね。エンジニアで介護業界に興味を持っている人は少ないし、今いるエンジニアも「知人が介護をやっていてつらい思いをしていた」と介護にまつわるエピソードがある人だったから。そんな中、Wantedlyなどをきっかけに弊社に来てくれた人や業務委託で携わった人に本気でオファーして数名のエンジニアチームを立ち上げました。
西野（Oh my teeth）：Oh my teethは創業から3年が経ちますが、1年目の頃は見向きもされず、全く応募がなくて母集団が形成できませんでした。そこで、Wantedlyやnoteで創業のエピソードやメンバーへのインタビューを積極的に発信しました。また、メディアに露出したりPR TIMESにプレスリリースを掲載したりするなど、お金をかけずにできることは全部やりました。メディアに掲載されるようになってやっと応募が集まるようになりました。
Oh my teeth 3rd Anniversary
― 確かに、業務委託として協力してくれているメンバーに参画してもらう、創業ストーリーをnoteに書いて公開するなど、お金をかけない採用方法もありますね。そんな中で失敗したことや学んだことはありますか？
西野（Oh my teeth）：メディアへの露出には一定の効果がありましたが、今振り返ると「Oh my teethにフィットする人材か？」という判断基準が曖昧でした。ターゲットを広めに取ったというか「誰でも歓迎します」「未経験のエンジニアでも大丈夫です」と呼びかけて、その中で優秀な人材がいれば、と。実際に面接してみるとやっぱりお互いのニーズが違うなど、効率的な採用方法ではありませんでした。そこで、どんな人が欲しいかを具体的に書き出して募集要項を絞るようにしたところ、応募数自体は減りましたがOh my teethにピタッとはまる人からの応募が来るようになりました。以来「こういうスキルやこういう人材は求めていません」など、合わない条件を明確にするようにしています。
水野（イチロウ）：その経験、とても共感します。事業を立ち上げたばかりの頃ってとにかく人を増やしたいから広く募集するけれど、面接に時間を取られてめちゃくちゃ忙しくなりますよね。でも、回数を重ねていくと「こういう人が合う・合わない」と自分の中で基準ができる。
西野（Oh my teeth）：ですよね。苦い経験だったけれど、応募者と直接話す機会を積めたから「お互いの方向性が違いそう」「大事にしていることが違いそう」と気づけるようになりました。
水野（イチロウ）：最初なんて事業もカルチャーもないも同然なので、いろんな人とコミュニケーションを取りながら採用基準を磨き上げていったことはある意味正しいやり方かもしれないですね。
― 採用もPDCAを回しながらなんですね。先程も人事評価の話がありましたが、社員の皆さんがモチベーションを維持して活動するために、どのような工夫をしていますか？
西野（Oh my teeth）：今も道半ばですが、評価期間を3ヶ月に区切ってメンバーの進捗や成果を見るようにしています。これが半年や1年となるとメンバーがモチベーションを維持できなくなるので、こまめに見るのがポイント。メンバーが納得する評価制度にするために、ベーシックな「行動評価」と「成果評価」の2軸にしています。行動評価では「サクッと」「Oh!」のカルチャーにどれくらいマッチした行動をしたか、またはトライをしたかを評価しています。もう一つの成果評価では「Oh!KR（目標と成果指標：Objectives and Keyをもじったもの）」に則ってクオーター前に目標を設定してもらって達成状況を評価しています。
水野（イチロウ）：当初、弊社では自分自身やカルチャー面でのCanやWillなどを書いてもらって「このレベルまでできるようになりましょう」と数字で表すMBO（目標による管理：Management by Objectives）を実施していました。ただ、スタートアップでは意思決定によって部署やミッションが変わってしまうことがありますよね。今までの評価がなくなることもあるのでメンバーのモチベーションが下がりやすい。こういったフェーズではがんじがらめな数字の管理は合わないと判断したので、ややフワッとした要素を含めたOKRに変えています。
例えば、お酒やソフトドリンクを飲みながら全社で毎月「自慢会」を開催しています。「登録介護者数が今月こんなに伸びた！」「開発チームではこういうすごい機能をリリースした！」と部門ごとに発表することで「あの部門は何をやっているのかが見えない」「数字のすごさはその部門しか理解できない」「代表しか全体を把握していない」を回避しています。
― メンバーのパフォーマンスが伸び悩んでいる時、どのようなアプローチをしていますか？
西野（Oh my teeth）：偉そうには言えませんが（笑）、普段からメンバーやチームの成果を全社で見える化しています。例えば、毎日Slackのチャンネルに「今日の達成状況はこうです」と投稿されているので、全員がそれぞれの進捗を把握できます。「他のメンバーはこれだけ成長している」「他のチームはこれだけ達成している」が丸裸になることで、メンバー間で健全な競争心が生まれるのではないかと思っています。例えば、Oh my teethを導入している5つのストアでは各ストアでGoogleレビュー数を追っていますが「同じくらいの来店人数なのに、Googleレビュー数はうちのストアの方が少ない。多く獲得しているストアにアドバイスを求めにいこう」と、私が指摘しなくても自分で課題を見つけて行動しています。こんなふうにメンバーが自発的に頑張れる仕組みをどれだけ作るかにこだわっています。
水野（イチロウ）：私も3ヶ月に1回、メンバー全員と1on1を実施して「パフォーマンスが出ない」「キャリアをどうすれば良いか」などの悩みを聞いてフォローしています。入社して1週間〜3ヶ月のメンバーには先輩のメンバーがヒアリングして、仕事やメンバーに馴染めないといった声が挙がったらボートメンバーや部門長にエスカレーションしてフォローアップしています。
― 事業をしていく中で組織やチームの大切さはどのような場面で実感しますか？
水野（イチロウ）：本当に結局は「人」ですよね。過去にも、優秀なメンバーが入ったことで「今まで悩んでいたことは何だったんだ？」というくらい吹き飛んでいった体験を何回もしました。それに、私は社内のメンバーとみんなでお酒を飲んでいる時が一番幸せです。1人でイチロウを立ち上げたけれど、今はご縁に恵まれてこんなに多くの人がビジョンに共感しながら仕事をしてくれている。だから、メンバーが1人も辞めていないのは本当に有り難いことなんです。
西野（Oh my teeth）：水野さんの自慢会と似ていますが、私たちも毎月、第一金曜日に発表会を開催しています（笑）。メンバーやチームの数が少なかった頃は進捗や成果をタイムリーにキャッチしていましたが、事業が大きくなるにつれ、私の耳に届かないことが増えました。その発表会では数字の成果だけでなく「他社と検討していたお客様がOh my teethを選んでくれた」と、メンバーが頑張って得たものを聞けるのが幸せです。メンバー同士で「すごいね！」と盛り上がったり、GatherやZoomのチャットでもメンバーの報告に「心強い」「神」「さすが」というスタンプが並んだりするのを見ると嬉しくなりますね。
― スタートアップがこれから勝ち抜いていく上で欠かせない条件や、採用に向けたアドバイスはありますか？
西野（Oh my teeth）：いかにミッションを信じられるか、信じ続けられるかでしょうね。Oh my teethのミッションは未来の歯科体験、これまでなかったような歯科体験を新たに生み出していくこと。それも数千でなく、数十万、数百万もの人に向けたプロダクトを作っていく未来をどれだけ信じられるか。「量と質」で人数が量だとして、一人一人がどれだけ信じているかを掛け合わせて力になるので、いかに最大化し続けられるかに挑戦したいです。
水野（イチロウ）：Onlab Journalを読んでいる方が私たちと同じかその前のフェーズだとすると「本当に困るまで採用しないこと」です。必要最低人員で現場を回しながら赤字を掘ってきたのでお金が出ていくのをシビアに見てきましたが、やっぱり採用には一番お金がかかります。「何となくこれにトライしたいから営業を採ろう」ではダメです。「これってスキルを持った人を採用しないとできないんだっけ？」と十分に考えた上で本気で採りに行く。当時のメンバーはつらかったと思いますが、その分いろんな仮説検証をして事業フェーズが高まったので、この視点は大事ですよね。
西野（Oh my teeth）：同感です、本当に我慢ですよね。
水野（イチロウ）：スタートアップでは必要なタイミングで必要な人材を採用しなければならない。「なんか良さそう」「一緒に頑張ってくれそう」で採用すると失敗する、と頭の片隅に置いていただけたらと思います。その上で、意思決定にカロリーを使わなくても良くなるので、社内の人事制度は早めに整えておいた方が良いですね。給与テーブルがないと新しいメンバーが入社してくるたびにゼロから考えるコストがかかります。採用したくても我慢しておいて、困った時にだけ人を採用することと、早い段階から採用基準や人事制度を仕組み化していくことがヒントになれたら嬉しいです。
西野（Oh my teeth）：私たちも採用基準がなくて「えいや！」で決めていたことがありましたが、のちのち整合性が取れなくなって悩んだので、最初はミニマムから始めると良いのではないでしょうか。ただ、それでも何かしらのロジックは用意しておいた方が望ましいですね。カルチャーを明文化して5段階評価を決める程度なら忙しいスタートアップでもできます。水野さんもおっしゃったように、私も基準や制度に当てはめて評価したり給料を決めたりすることを早くやっておけばよかったなと思っています。
何よりもまず事業を成長させることが先なので、限られたリソースで自分やメンバーが頑張れることをひたすら伸ばしていく。人材を採用するフェーズになったら時間を確保して、SNSで発信したりnoteやWantedlyなどで記事を出したりして確実に獲得しに行くと良いと思います。
（執筆：佐野 桃木 編集：Onlab事務局）
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